O dia seguinte trouxe uma discussão diferente - desta vez sobre feedback construtivo e compartilhamento de notícias difíceis com os membros da equipe. A maioria dos líderes descreveu a apreensão que sentiram ao entrar nessas conversas e o estresse que sentiram durante elas. Houve ampla discussão sobre membros da equipe agressivos, inflexíveis ou qualificados.
Esses líderes, que um dia antes haviam denunciado o medo no local de trabalho, estavam com medo.
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Liderança baseada no medo não deve ser uma aspiração . Mas não se convença de que o medo não vive em sua organização. E não acredite que o medo possa ser eliminado. Você pode minimizá-lo, mas isso nunca desaparecerá. Em vez disso, assume formas diferentes e repousa nas sombras.
Seu trabalho é saber onde vive o medo e o que fazer quando ele surgir.
Reconheça o medo como um sinal.
Com base nos comentários do retiro, houve uma relutância geral em recuar sobre os membros da equipe que sempre os recuavam. Os líderes geralmente têm medo de serem vistos como inflexíveis ou não abertos a novas idéias. Eles hesitam em permanecer firmes com força igual, mesmo que as pessoas que estão empurrando estejam em pé questionável.
Você deve dar voz aos membros da equipe, mas esse não é o seu único trabalho. Você também deve determinar se seus pontos são válidos. Se você tem um forte senso de como sua organização precisa operar e se o que eles estão defendendo não é uma boa ideia, não pode ter medo de manter sua posição.
É por isso que esses momentos de conflito são importantes . Eles comunicam o que você representa. Esses são os momentos em que você deve assumir a responsabilidade de ajudá-los a entender por que as perspectivas deles não estão alinhadas com as suas. O medo do conflito não é algo a eliminar. Em vez disso, reconheça esse sentimento pelo que é - um sinal que o orienta para uma conversa que você precisa ter.
Mude o medo.
O medo é frequentemente discutido no contexto da liderança de cima para baixo - temperamental, ditatorial, condescendente etc. Na maioria dos ambientes de trabalho, no entanto, é provável que você encontre instâncias de membros da equipe que se comportam de maneira semelhante. E quando o fazem, seus colegas estão observando como isso é gerenciado. Alguns líderes não enfrentam mau comportamento devido a uma má interpretação da liderança de servos. Eles têm medo de usar seu poder estrutural. Mas se não o fizerem, em breve verão um efeito negativo sobre a equipe e a cultura.
Se essa descrição lhe convier, entenda que o poder estrutural permite mudar o medo e, às vezes, isso é necessário. Lembre-se de que você não deve ter medo. A pessoa que exibe mau comportamento deve ter medo. Transfira o medo dizendo a eles quais são as repercussões se o comportamento delas continuar. Seja direto, específico e não medite palavras. Isso deve ser feito em particular, mas a mudança de comportamento será vista em público. Não é um respeito recém-descoberto pela organização que mudará seu comportamento. Está mudando o medo de você para eles.
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Compartilhe seus medos.
Alguns líderes têm medo de perturbar os membros de sua equipe. Outros têm medo de mostrar qualquer fraqueza. Para esconder imperfeições ou preocupações, esses líderes fingem ser destemidos. Eles projetam a imagem que são oniscientes, acreditando que fará as pessoas segui-las.
É problemático quando os líderes não compartilham seus medos com seus seguidores. Quando os líderes não reconhecem que precisam de ajuda, ninguém os ajuda. Como resultado, eles se sentem isolados e incompreendidos. Isso aumenta a questão porque, eventualmente, todo líder tropeça. Quando o fizerem, não apenas terão dificuldade em gerenciar as consequências, mas sua equipe não os entenderá nem o que causou o problema.
A perfeição não existe, e todo mundo sabe disso. Se você tentar representar uma liderança perfeita, sua equipe não acreditará totalmente em você. Não tenha medo de mostrar imperfeição. Isso ajudará as pessoas a se verem em você e a entender o que você enfrenta. Por sua vez, atrai pessoas para você. Liderança apesar da imperfeição é uma maravilha que ganha muito mais seguidores do que a perfeição fingida.
Enfrente o medo juntos.
Existe um medo poderoso e silencioso que vive entre colegas. Ele permanece oculto, mas você só precisa mencionar “ feedback dos colegas ” para aumentar o nível de ansiedade de qualquer pessoa que esteja ouvindo. De repente nasce o medo.
A maioria das pessoas valoriza o feedback, mas também sabe que os relacionamentos são importantes. Para manter a paz, os colegas evitam dar feedback um ao outro ou simplesmente se concentram no feedback positivo - nenhum dos quais gera melhorias. Seu trabalho é ensinar a eles que o feedback construtivo pode não ser bom, mas é bom.
Modele como receber feedback efetivamente, fazendo com que sua equipe dê feedback em grupos. Use essa oportunidade para demonstrar como ouvir, absorver e ajustar. Faça do feedback uma parte normal de qualquer processo no qual os funcionários colaborem, não apenas de análises de desempenho. Se você tiver capacidade, forneça treinamento de feedback para sua equipe. Dar feedback é difícil . Esse medo não precisa desaparecer completamente. Ensine à sua equipe que o feedback dos colegas é evidência de um colega disposto a enfrentar um medo por eles. Isso fortalecerá seus relacionamentos e os indivíduos de ambos os lados.
O medo é uma emoção que não é diferente de tristeza, alegria ou raiva. A menos que você queira livrar completamente sua organização de sentimentos, não presuma que pode livrá-la do medo. Com muita frequência, os líderes tentam libertar o ambiente do medo e simplesmente absorvê-lo. Com muita freqüência, os líderes negam sua existência e são surpreendidos pelos frutos que produzem.
Seu trabalho não é absorver o medo, eliminá-lo ou construí-lo. Seu trabalho é conhecer os lugares de onde o medo provavelmente surgirá. Seu trabalho é reconhecer seu propósito. E quando o medo chega, seu trabalho é estar preparado.
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